עובד הועסק בחברה במשך כשבע שנים, עד שפוטר. סמוך למועד סיום עבודתו הוא שהה בחופשת מחלה במשך 42 ימים, אך לא קיבל תשלום דמי מחלה עבורם.
העובד הגיש תביעה נגד מעבידתו לתשלום דמי המחלה.
המעבידה טענה, כי העובד זכאי, על-פי חוק, לתשלום בגין 90 ימי מחלה מקסימום, אותם קיבל כבר בעבר.

השאלה העומדת להכרעה כאן היא – האם זכאותו של העובד לדמי מחלה היא של 90 ימים מקסימום, לאורך כל תקופת העבודה או שהינו זכאי לתשלום בגין ימי מחלה נוספים (מעבר ל- 90 הימים), ככל שהוא ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה.

דמי מחלה הם בגדר תשלום סוציאלי מובהק, שנועד לאפשר לעובד ולבני משפחתו קיום גם שעה שנבצר ממנו לעבוד עקב מחלה.
זכאותו של עובד לדמי מחלה מכוח חוק דמי מחלה הינה זכות קוגנטית הנמנית על זכויות משפט העבודה המגן.

סעיף 4 לחוק דמי מחלה קובע את "תקופת הזכאות המקסימלית" לדמי מחלה:
"(א)   תקופת הזכאות לדמי מחלה לא תעלה על תקופה מצטברת של יום וחצי לכל חודש עבודה מלא שהעובד עבד אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה… ולא יותר מ – 90 יום, בניכוי התקופה שבעדה קיבל העובד דמי מחלה  על-פי חוק זה".

מההוראה הנ"ל עולה, כי עובד צובר מידי חודש בחודשו 1.5 ימי מחלה עד ל-90 ימי מחלה מקסימום. משמעות הדברים היא, כי בהתאם לסעיף 4 לחוק דמי מחלה, זכאי עובד לנצל 18 ימי מחלה בשנה (1.5 יום מצטבר לכל חודש עבודה מלא), כאשר העובד רשאי לממש 90 ימי מחלה ברצף. אולם, אם העובד ניצל ימי מחלה והוא ממשיך לעבוד במקום העבודה, הוא יצבור מחדש ימי מחלה נוספים. לדוגמא: לזכותו של עובד שניצל 40 יום מתוך 90 ימי המחלה האמורים עומדים 50 ימי מחלה צבורים; אולם – מיכסה זו שבה וגדלה בשיעור של 1.5 יום לכל חודש עבודה נוסף שהוא יעבוד באותו מקום עד למכסימום של 90 ימים.

קבלת טענת המעבידה תוביל לתוצאה אבסורדית לפיה – עובד יהיה זכאי ל-90 ימי מחלה לכל תקופת העבודה (בין אם מדובר ב-5 שנות עבודה ובין אם מדובר ב-20 שנות עבודה) וגם אם ניצולם הינו בתקופות זמן שונות לחלוטין. פרשנות זו מנוגדת לתכלית הוראות חוק דמי מחלה וכן להוראות החוק שם נקבע במפורש, כי צבירת ימי המחלה של העובד מתחדשת מידי חודש.

מכל האמור לעיל עולה, כי העובד הנ"ל זכאי לתשלום כל ימי המחלה בהם שהה, שכן לאחר ניצול 90 ימי המחלה בתקופות העבר, שב לעבודה והמשיך לצבור ימי מחלה.